WARUM ICH KEINE LÖSUNGSORIENTIERUNG VERSPRECHE 2/2
29/10/23 20:44
Beitrag auf LinkedIn
Was im Coaching hilft, ist also genau betrachtet ein Prozess, der einen Wechsel vorbereitet. Einen Wechsel von einer durch frühere Entscheidungen bedingten ambivalenten Situation zu einer anderen, im Moment versuchsweise als angemessener betrachteten. Das Kriterium für „angemessener“ ist für mich der erreichte neue Grad der Selbstbestimmung. Man kann ein Problem entschärfen und bekommt selbstbestimmt ein neues mit hoffentlich etwas größeren Spielräumen. Aus dieser Vorher-nachher-Entwicklung kürzt sich das Wort „Lösung“ offenbar heraus. Die „Lösung“ daran ist die Fähigkeit, mit der emotionalen und kognitiven Komplexität der erlebten Situation zurande zu kommen. Es geht also nicht um Lösungen im Sinne einer rettenden Idee, dem phantasierten, lockenden Zielzustand oder der zu verstärkenden bereits als hilfreich erlebten Handlung. Es geht darum, Zwiespältigkeit zu ertragen, die Situation in vielen ambivalenten Dimensionen zu verstehen, den ganzen Mist zu spüren und dann selbstbestimmt zu entscheiden. Die systemische strikte Trennung von Problem und Lösung ist ein Euphemismus. Als ob das ginge. Ich halte sowas in der Beratung nicht für wirksam, weil es der Wirklichkeit nicht gerecht wird. Wer das Hier und Jetzt als zu problematisch und unangenehm lieber ignoriert, der oder die ignoriert die Entscheidungsbasis.
Lösungsorientierung ist meines Erachtens v. a. eine Marketingvokabel. Sie soll in erster Linie den Anschluss an das oft lineare Denken von Managern schaffen. Istzustand - Lösung - Sollzustand, fertig. Außerdem suggeriert sie geringe Kosten. Wer ohne Umwege auf die Lösung zustrebt, ist schneller fertig. Man kann als Berater so sprechen, muss dann aber mit den Folgen leben: Man lockt an Beratung Interessierte an, verspricht ihnen aber womöglich etwas, was man nicht halten kann. Es sei denn, man erklärt, was mit einer „Lösung“ auch gemeint sein kann: ein Selbst- und Weltumgang, der das Hier und Jetzt in der erforderlichen Komplexität erforscht und so möglichst viel Selbstbestimmung ermöglicht. Das zu erreichen, ist allerdings anstrengender als solution talk.
Was im Coaching hilft, ist also genau betrachtet ein Prozess, der einen Wechsel vorbereitet. Einen Wechsel von einer durch frühere Entscheidungen bedingten ambivalenten Situation zu einer anderen, im Moment versuchsweise als angemessener betrachteten. Das Kriterium für „angemessener“ ist für mich der erreichte neue Grad der Selbstbestimmung. Man kann ein Problem entschärfen und bekommt selbstbestimmt ein neues mit hoffentlich etwas größeren Spielräumen. Aus dieser Vorher-nachher-Entwicklung kürzt sich das Wort „Lösung“ offenbar heraus. Die „Lösung“ daran ist die Fähigkeit, mit der emotionalen und kognitiven Komplexität der erlebten Situation zurande zu kommen. Es geht also nicht um Lösungen im Sinne einer rettenden Idee, dem phantasierten, lockenden Zielzustand oder der zu verstärkenden bereits als hilfreich erlebten Handlung. Es geht darum, Zwiespältigkeit zu ertragen, die Situation in vielen ambivalenten Dimensionen zu verstehen, den ganzen Mist zu spüren und dann selbstbestimmt zu entscheiden. Die systemische strikte Trennung von Problem und Lösung ist ein Euphemismus. Als ob das ginge. Ich halte sowas in der Beratung nicht für wirksam, weil es der Wirklichkeit nicht gerecht wird. Wer das Hier und Jetzt als zu problematisch und unangenehm lieber ignoriert, der oder die ignoriert die Entscheidungsbasis.
Lösungsorientierung ist meines Erachtens v. a. eine Marketingvokabel. Sie soll in erster Linie den Anschluss an das oft lineare Denken von Managern schaffen. Istzustand - Lösung - Sollzustand, fertig. Außerdem suggeriert sie geringe Kosten. Wer ohne Umwege auf die Lösung zustrebt, ist schneller fertig. Man kann als Berater so sprechen, muss dann aber mit den Folgen leben: Man lockt an Beratung Interessierte an, verspricht ihnen aber womöglich etwas, was man nicht halten kann. Es sei denn, man erklärt, was mit einer „Lösung“ auch gemeint sein kann: ein Selbst- und Weltumgang, der das Hier und Jetzt in der erforderlichen Komplexität erforscht und so möglichst viel Selbstbestimmung ermöglicht. Das zu erreichen, ist allerdings anstrengender als solution talk.
WARUM ICH KEINE LÖSUNGSORIENTIERUNG VERSPRECHE 1/2
28/10/23 15:43
Beitrag auf LinkedIn
Ich bin Systemiker seit ich 1988 in Heidelberg bei Helm Stierlin, Fritz B. Simon, Jochen Schweitzer und Arnold Retzer studierte. Wir haben Luhmann rauf und runter gelesen und uns mit den laws of form von George Spencer-Brown beschäftigt. Sag ich mal so vorsichtig. ;-) War eine intensive Zeit. Ich schreibe das, um deutlich zu machen, dass ich vom Fach bin, wenn ich mich kritisch äußere. Heute habe ich mich zusätzlich gruppendynamisch orientiert und mir stößt manches auf, was in systemischen Kreisen en vogue ist. Vor allem die Tendenz zu euphemisieren. Ein Beispiel dafür möchte ich mit Ihnen teilen.
WARUM ICH KEINE LÖSUNGSORIENTIERUNG VERSPRECHE 1/2
„Problem talks creates problems, solution talk creates solutions.“ Die Lösungsorientierung fehlt in keiner Selbstdarstellung von systemischen Beratern und Beraterinnen. Sie gilt als state-of-the-art. Sie signalisiert: Hier bekomme ich wirklich etwas für mein Geld, die Probleme werden weniger, der Erfolg nimmt zu – und zwar rasch. Wer eine Lösung hat, tritt vom Dunkel ins Licht, er hat den Schlüssel zum Erfolg gefunden. Steve de Shazer hat diese Denkart etabliert, einfach den Fokus auf das richten, was schon gut läuft. Die Lösung ist: mehr vom Guten. Das passt in die Zeit, es klingt effizient und lustvoll. Ich traue dem trotzdem nicht recht.
Was ist eine Lösung? Das Wort Lösung hat seine Wurzeln im Verb lösen (solvere), es bezeichnete u. a. den Loskauf eines Gefangenen. Nach der Lösung war der Gefangene seiner Fesseln ledig. Eine Lösung stellte also einen Zustand der Freiheit her. Der fremdbestimmte Häftling wird zur Selbstbestimmung befreit. Es liegt nahe, diesen Begriff auf die Beratung im Arbeitsleben anzuwenden. Wer bei einem Supervisor oder Coach Rat sucht, hat oft den Überblick verloren, fühlt sich in Abhängigkeiten verheddert und kämpft um die richtige Entscheidung. Anders gesagt: Er sucht einen Standpunkt, der Selbstbestimmung ermöglicht, er sucht eine Lösung. Aber was bekommt er, wenn er eine „Lösung“ bekommt?
Die schwerer zu beantwortenden Fragen und Probleme im Arbeitsleben haben damit zu tun, Ambivalenzen auszuhalten und zu gestalten. Viele sind sogar offen dilemmatisch: Konkurrenz - Kooperation, Führung - Mitbestimmung, Komfort - Abenteuer, Zeit - Kosten - Qualität etc. Was auch immer man tut, wird ambivalente Folgen zeitigen. Es geht also darum, klug und sicher in der Situation zu entscheiden. D. h. erst so viel von der jeweiligen Situation und ihrer Komplexität kennenzulernen und zu spüren, dass man entscheidungs- und handlungsfähig wird. Entscheidungen treffen wir immer auch nach Gefühl. Wir gehen ein Risiko ein. Wenn beides fehlt - Gefühle und Risiko - würde ich nicht von einer Entscheidung sprechen. Dann ist die vorteilhafteste Alternative offenbar hinreichend klar ermittelbar und es gibt nichts zu entscheiden. Dann reicht es, nicht doof zu sein. Sie ahnen schon, weshalb ich nicht mit Lösungsorientierung werbe. Im nächsten Posting erfahren Sie, ob Ihre Ahnung nicht trügt.
Ich bin Systemiker seit ich 1988 in Heidelberg bei Helm Stierlin, Fritz B. Simon, Jochen Schweitzer und Arnold Retzer studierte. Wir haben Luhmann rauf und runter gelesen und uns mit den laws of form von George Spencer-Brown beschäftigt. Sag ich mal so vorsichtig. ;-) War eine intensive Zeit. Ich schreibe das, um deutlich zu machen, dass ich vom Fach bin, wenn ich mich kritisch äußere. Heute habe ich mich zusätzlich gruppendynamisch orientiert und mir stößt manches auf, was in systemischen Kreisen en vogue ist. Vor allem die Tendenz zu euphemisieren. Ein Beispiel dafür möchte ich mit Ihnen teilen.
WARUM ICH KEINE LÖSUNGSORIENTIERUNG VERSPRECHE 1/2
„Problem talks creates problems, solution talk creates solutions.“ Die Lösungsorientierung fehlt in keiner Selbstdarstellung von systemischen Beratern und Beraterinnen. Sie gilt als state-of-the-art. Sie signalisiert: Hier bekomme ich wirklich etwas für mein Geld, die Probleme werden weniger, der Erfolg nimmt zu – und zwar rasch. Wer eine Lösung hat, tritt vom Dunkel ins Licht, er hat den Schlüssel zum Erfolg gefunden. Steve de Shazer hat diese Denkart etabliert, einfach den Fokus auf das richten, was schon gut läuft. Die Lösung ist: mehr vom Guten. Das passt in die Zeit, es klingt effizient und lustvoll. Ich traue dem trotzdem nicht recht.
Was ist eine Lösung? Das Wort Lösung hat seine Wurzeln im Verb lösen (solvere), es bezeichnete u. a. den Loskauf eines Gefangenen. Nach der Lösung war der Gefangene seiner Fesseln ledig. Eine Lösung stellte also einen Zustand der Freiheit her. Der fremdbestimmte Häftling wird zur Selbstbestimmung befreit. Es liegt nahe, diesen Begriff auf die Beratung im Arbeitsleben anzuwenden. Wer bei einem Supervisor oder Coach Rat sucht, hat oft den Überblick verloren, fühlt sich in Abhängigkeiten verheddert und kämpft um die richtige Entscheidung. Anders gesagt: Er sucht einen Standpunkt, der Selbstbestimmung ermöglicht, er sucht eine Lösung. Aber was bekommt er, wenn er eine „Lösung“ bekommt?
Die schwerer zu beantwortenden Fragen und Probleme im Arbeitsleben haben damit zu tun, Ambivalenzen auszuhalten und zu gestalten. Viele sind sogar offen dilemmatisch: Konkurrenz - Kooperation, Führung - Mitbestimmung, Komfort - Abenteuer, Zeit - Kosten - Qualität etc. Was auch immer man tut, wird ambivalente Folgen zeitigen. Es geht also darum, klug und sicher in der Situation zu entscheiden. D. h. erst so viel von der jeweiligen Situation und ihrer Komplexität kennenzulernen und zu spüren, dass man entscheidungs- und handlungsfähig wird. Entscheidungen treffen wir immer auch nach Gefühl. Wir gehen ein Risiko ein. Wenn beides fehlt - Gefühle und Risiko - würde ich nicht von einer Entscheidung sprechen. Dann ist die vorteilhafteste Alternative offenbar hinreichend klar ermittelbar und es gibt nichts zu entscheiden. Dann reicht es, nicht doof zu sein. Sie ahnen schon, weshalb ich nicht mit Lösungsorientierung werbe. Im nächsten Posting erfahren Sie, ob Ihre Ahnung nicht trügt.
Kurs: Skizzen in der Supervision: Anwendung, Erfahrung und Selbsterfahrung
19/01/23 09:06
Für den Herbst bieten Doris Knaier und ich einen Kurs zur Arbeit mit Skizzen in der Beratung an. Den genauen Termin vereinbaren wir mit den Teilnehmenden.
Skizzen in der Supervision machen das Thema sichtbar und erweitern das Gesprochene. In der Spannung zwischen Wort und Bild sind überraschende Erfahrungen für den / die Supervisand*in und den / die Supervisor*in möglich. Das gilt für die Einzel- und Fallsupervision, für Gruppen und Teams. Skizzen erweitern und konkretisieren berichtete Erfahrungen des individuellen und gemeinsamen (Arbeits-)Lebens.
In unserer Weiterbildung erproben Sie selbst an eigenen Praxisbeispielen die Arbeit mit Skizzen in der Supervision. Wie führe ich Skizzen in die Arbeit ein? Wann ist es angebracht, wann nicht? Wie beginne ich das Gespräch? Sie lernen Skizzen zu „lesen“, Ihre Wahrnehmung mit der des / der
Supervisand*in abzugleichen und damit Ressourcen und Lösungen auf die Spur zu kommen. Thomas Vogl wendet Skizzen in seiner Arbeit an und steuert Praxisbeispiele bei.
Fr 13 Uhr bis 18 Uhr Sa 9 Uhr bis 12:30 Uhr
Max 6 TN.
270,- Kursgebühr ohne MwSt.
Flyer herunterladen.
Wenn Sie sich anmelden möchten oder Fragen haben, nehmen Sie mit mir Kontakt auf. Danke.
Skizzen in der Supervision machen das Thema sichtbar und erweitern das Gesprochene. In der Spannung zwischen Wort und Bild sind überraschende Erfahrungen für den / die Supervisand*in und den / die Supervisor*in möglich. Das gilt für die Einzel- und Fallsupervision, für Gruppen und Teams. Skizzen erweitern und konkretisieren berichtete Erfahrungen des individuellen und gemeinsamen (Arbeits-)Lebens.
In unserer Weiterbildung erproben Sie selbst an eigenen Praxisbeispielen die Arbeit mit Skizzen in der Supervision. Wie führe ich Skizzen in die Arbeit ein? Wann ist es angebracht, wann nicht? Wie beginne ich das Gespräch? Sie lernen Skizzen zu „lesen“, Ihre Wahrnehmung mit der des / der
Supervisand*in abzugleichen und damit Ressourcen und Lösungen auf die Spur zu kommen. Thomas Vogl wendet Skizzen in seiner Arbeit an und steuert Praxisbeispiele bei.
Fr 13 Uhr bis 18 Uhr Sa 9 Uhr bis 12:30 Uhr
Max 6 TN.
270,- Kursgebühr ohne MwSt.
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Wenn Sie sich anmelden möchten oder Fragen haben, nehmen Sie mit mir Kontakt auf. Danke.
Hurra ein Konflikt! Mediative Kompetenzen für Supervisor*innen, Coaches, Gruppendynamiker*innen und andere beratende Berufe
18/06/22 09:44
„Hurra, ein Konflikt!“ Hand auf´s Herz: diese Haltung nehmen wir eher selten ein. Für versierte Mediatoren ist sie eine wichtige Arbeitsgrundlage. Natürlich haben Sie wie alle beratenden Menschen Wege der Konfliktklärung gelernt. Mit mediativer Kompetenz können Sie Ihre supervisorische Praxis in diesem Kernstück der Beratung weiter vertiefen.
Zentrale Inhalte des Seminars werden unter anderem sein:
Grundgedanken und zentrale Bausteine der Mediation | Haltung von Mediator*innen | Konfliktdynamiken und Interventionstechniken | Vertiefung und Anwendung von hilfreichen Techniken des mediativen Arbeitens | Das große WIE: Arbeitsbündnisse in der Mediation | Umgang mit herausfordernden Gesprächssituationen | …
Wenn Sie Konflikte flexibel in klaren Strukturen meistern möchten, sollten Sie unser praxisnahes Seminar buchen:
Mediative Kompetenzen für Supervisor*innen, Coaches, Gruppendynamiker*innen und andere beratende Berufe in 2 Modulen á 2 Tage (Oktober | November 2022 in Kranzberg bei München). TrainerTeam: Stefan Kessen und Thomas Vogl.
Sprechen Sie mit uns am Info-Abend (12.09., 18 Uhr):
https://mediatorgmbh.de/termine/mediative-kompetenzen-fuer-supervisorinnen-coaches-gruppendynamikerinnen-und-andere-beratende-berufe-2-2/
Schon entschlossen? Hier geht es zur Anmeldung:
https://mediatorgmbh.de/termine/mediative-kompetenzen-fuer-supervisorinnen-coaches-gruppendynamikerinnen-und-andere-beratende-berufe/
Holen Sie sich den Flyer:
https://mediatorgmbh.de/wp-content/uploads/2022/06/2022.M.MediativeKompetenzen.Folder.S.Ankuendigung.Hoerger-1.pdf
Zentrale Inhalte des Seminars werden unter anderem sein:
Grundgedanken und zentrale Bausteine der Mediation | Haltung von Mediator*innen | Konfliktdynamiken und Interventionstechniken | Vertiefung und Anwendung von hilfreichen Techniken des mediativen Arbeitens | Das große WIE: Arbeitsbündnisse in der Mediation | Umgang mit herausfordernden Gesprächssituationen | …
Wenn Sie Konflikte flexibel in klaren Strukturen meistern möchten, sollten Sie unser praxisnahes Seminar buchen:
Mediative Kompetenzen für Supervisor*innen, Coaches, Gruppendynamiker*innen und andere beratende Berufe in 2 Modulen á 2 Tage (Oktober | November 2022 in Kranzberg bei München). TrainerTeam: Stefan Kessen und Thomas Vogl.
Sprechen Sie mit uns am Info-Abend (12.09., 18 Uhr):
https://mediatorgmbh.de/termine/mediative-kompetenzen-fuer-supervisorinnen-coaches-gruppendynamikerinnen-und-andere-beratende-berufe-2-2/
Schon entschlossen? Hier geht es zur Anmeldung:
https://mediatorgmbh.de/termine/mediative-kompetenzen-fuer-supervisorinnen-coaches-gruppendynamikerinnen-und-andere-beratende-berufe/
Holen Sie sich den Flyer:
https://mediatorgmbh.de/wp-content/uploads/2022/06/2022.M.MediativeKompetenzen.Folder.S.Ankuendigung.Hoerger-1.pdf
Supervisionsgruppe bei TOPS ist gestartet
24/02/17 08:13
Wenn Sie einen vertraulichen Ort suchen, in dem Sie über Ihre Arbeit sprechen können, dann sollten Sie teilnehmen. Sie haben dazu Fragen, oder wissen nicht genau, ob das für Sie das passende Beratungsformat sein könnte? Dann schreiben Sie mir einfach oder rufen Sie mich an: mail@supervision-vogl.de, 089-44237545.
Wie funktioniert die Supervisionsgruppe?
Menschen, die Ihren Berufsalltag nicht teilen, besprechen gemeinsam Themen Ihrer Arbeit, die sie verstehen möchten oder für die sie gern eine Lösung finden wollen. Der Supervisor leitet die Gespräche. Alle Teilnehmer und Teilnehmerinnen gehen vertraulich mit den Dingen um, die sie dabei erfahren. Die Gruppe ist maximal 7 Personen groß.
Was sind die Vorteile?
- Alle Teilnehmer und Teilnehmerinnen bekommen Ideen und Rückmeldungen von Menschen, die ihr Arbeitsfeld nicht teilen. Man spricht offen und ist nicht berufsblind.
- Die Gruppe eignet sich für nachträgliche Klärungen aber auch für die Vorbereitung auf fordernde Situationen im Job.
- Die Dynamik der Gruppe ist aufschlussreich für die geschilderten Fälle.
- Auch die Fälle der Anderen zu besprechen, ist häufig inspirierend für die eigene Arbeitswelt.
- Nicht zuletzt kann man hier planen, wenn berufliche Veränderungen anstehen.
Was kostet das?
270,- Euro für 6 Treffen.
Wann findet es statt?
Mi 05.07.17 18-20 Uhr
Mi 27.09.17 18-20 Uhr
Mi 25.10.17 17:30-19:30 Uhr
Mi 29.11.17 17:30-19:30 Uhr
Mi 20.12.17 17:30-19:30 Uhr
Wo findet es statt?
TOPS München Berlin e.V.
Alramstraße 21
81371 München
Wie funktioniert die Supervisionsgruppe?
Menschen, die Ihren Berufsalltag nicht teilen, besprechen gemeinsam Themen Ihrer Arbeit, die sie verstehen möchten oder für die sie gern eine Lösung finden wollen. Der Supervisor leitet die Gespräche. Alle Teilnehmer und Teilnehmerinnen gehen vertraulich mit den Dingen um, die sie dabei erfahren. Die Gruppe ist maximal 7 Personen groß.
Was sind die Vorteile?
- Alle Teilnehmer und Teilnehmerinnen bekommen Ideen und Rückmeldungen von Menschen, die ihr Arbeitsfeld nicht teilen. Man spricht offen und ist nicht berufsblind.
- Die Gruppe eignet sich für nachträgliche Klärungen aber auch für die Vorbereitung auf fordernde Situationen im Job.
- Die Dynamik der Gruppe ist aufschlussreich für die geschilderten Fälle.
- Auch die Fälle der Anderen zu besprechen, ist häufig inspirierend für die eigene Arbeitswelt.
- Nicht zuletzt kann man hier planen, wenn berufliche Veränderungen anstehen.
Was kostet das?
270,- Euro für 6 Treffen.
Wann findet es statt?
Mi 05.07.17 18-20 Uhr
Mi 27.09.17 18-20 Uhr
Mi 25.10.17 17:30-19:30 Uhr
Mi 29.11.17 17:30-19:30 Uhr
Mi 20.12.17 17:30-19:30 Uhr
Wo findet es statt?
TOPS München Berlin e.V.
Alramstraße 21
81371 München
Netzwerk Supervision München Oberland
03/12/15 16:18
Zwei Frauen und zwei Männer, allesamt Supervisoren/innen mit einem starken Bezug zum Alpenvorland, haben ihr Netzwerk offiziell gemacht. Auf der Website www.supervision-muenchen-oberland.de finden Sie Informationen zu Birgit Pittig, Ursula Stacheder, Bertram Nejedly und mir. Außerdem eine ganze Reihe Fortbildungen, die wir oder einige von uns anbieten. Schauen Sie sich dort um. Wenn Sie zu unseren Leistungen Fragen haben oder wir Ihr Interesse wecken konnten: Einfach anrufen oder schreiben. Wir freuen uns.
Supervisionsgruppe: Ein Platz ist frei
14/05/14 16:08
Sie suchen einen vertraulichen Ort, an dem Sie über Ihre Arbeit und was Sie sonst beschäftigt, sprechen können? In meiner Supervisionsgruppe ist ein Platz freigeworden. Wir treffen uns das nächste Mal am 02. Juni, um 19:30 Uhr in der Blutenburgstraße 61. Sagen sie mir bescheid, wenn Sie mal reinschnuppern möchten. Der Kennenlernabend ist gratis. Sie haben dazu Fragen, oder wissen nicht genau, ob das für Sie das passende Beratungsformat sein könnte? Dann schreiben Sie mir einfach oder rufen Sie mich an.
Was ist Supervision? Versuch einer Definition II
17/07/13 09:17
Für meinen Beruf gefällt mir das Bild eines Bergführers, der seine Kunden auf einer Bergtour begleitet. Wer auf einen Berg steigt, gewinnt schließlich mehr Übersicht und trainiert seine Kräfte. Der Bergführer legt mit seinen Kunden zusammen den Weg, die Führe fest, die sie sich zutrauen. Er ist eine Mischung zwischen einem Experten für diese Landschaft und einem Freund auf Zeit. Er soll seinen Kunden Erfahrungen ermöglichen, die mit einem gewissen Risiko verbunden sind. Schließlich holt man sich nur einen Bergführer, wenn man eine Tour plant, vor der man allein zurückschrecken würde. Der Bergführer muss deshalb die Gefühlslage seiner Kunden im Auge haben und auch den Weg und seine Gefahren, resp. seine Schönheiten erkennen. Die Kunden vertrauen ihm, weil er die Sicherungsmittel professionell zu bedienen weiß und sich offenbar mit einschlägigen Gefahren auskennt. Der Kern ist: Er schafft die sicheren Rahmenbedingungen für eine neue, erwünschte, aber als riskant eingeschätzte Erfahrung.
Supervisionsgruppe in München sucht noch Teilnehmer
01/10/13 16:49
Fünf Interessierte haben sich bereits zusammengefunden, um gemeinsam eine Supervisionsgruppe anzufangen.
Wir treffen uns das nächste Mal am 03. Dezember 2013, um 19:30 Uhr, bei mir in der Blutenburgstraße 61 EG.
Wenn Sie einen vertraulichen Ort suchen, in dem Sie über Ihre Arbeit und was Sie sonst beschäftigt, sprechen möchten, dann sollten Sie sich das überlegen. Sie haben dazu Fragen, oder wissen nicht genau, ob das für Sie das passende Beratungsformat sein könnte? Dann schreiben Sie mir einfach oder rufen Sie mich an.
Wir treffen uns das nächste Mal am 03. Dezember 2013, um 19:30 Uhr, bei mir in der Blutenburgstraße 61 EG.
Wenn Sie einen vertraulichen Ort suchen, in dem Sie über Ihre Arbeit und was Sie sonst beschäftigt, sprechen möchten, dann sollten Sie sich das überlegen. Sie haben dazu Fragen, oder wissen nicht genau, ob das für Sie das passende Beratungsformat sein könnte? Dann schreiben Sie mir einfach oder rufen Sie mich an.
Das leistet Coaching für das Employer Branding
19/04/13 16:00
Ein Auszug aus einem Vortrag, den ich mit Franz Lutje, Die Piloten, beim Forum K der kaltner mediagroup hielt. Zufriedene und motivierte Mitarbeiter sind das Ziel des Eployer Branding. Supervision kann dazu einiges beitragen:
I
Zufriedene Mitarbeiter im Unternehmen leisten mehr, als nur Ihre Arbeit zu erledigen. Während sie arbeiten, gleichen sie Tag für Tag dreierlei Ansprüche aus:
Erstens die Aufgaben, die die Organisation ihnen stellt. Zum Beispiel in einem bestimmten Team zu arbeiten oder eine strukturelle Veränderung mitzutragen.
Zweitens die Aufgaben, die mit Ihrer Rolle im Unternehmen verbunden sind, als Führungskraft beispielsweise.
Und drittens die Bedürfnisse, die sie selbst mit Ihrer Arbeit befriedigen. Also Karriereziele oder ihre gewünschte Work-Life-Balance.
Wer in seiner Arbeit zufrieden ist, schafft es immer wieder, erfolgreich sich selbst, seine Rolle und die Ziele des Unternehmens unter einen Hut zu bekommen. So verstanden ist Arbeitszufriedenheit ein Prozess. Sie müssen sie immer wieder neu erreichen, weil sich die Voraussetzungen dafür im Laufe der Zeit ändern.
Wir sehen uns diese Voraussetzungen einmal an. Betrachten wir die Arbeit dreidimensional, zeigt sich schnell, wie vielschichtig die Voraussetzungen der Arbeitszufriedenheit sind.
Sie betreffen zunächst die Zeit: Wie ist die Arbeit getaktet? Gibt es einen klaren Anfang und ein Ende der Arbeit? Oder heißt es „nach der Arbeit“ ist „vor der Arbeit“ und alle checken sicherheitshalber im Urlaub ihre Mails? Reicht die verfügbare Zeit auch für die Aufgaben? Stimmen die Prozesse?
Arbeitszufriedenheit hat aber auch mit der Sache zu tun: Versteht der Mitarbeiter seine Aufgaben? Weiß er, wofür er das tun soll, was ihm aufgetragen ist? Oder rennt er kopfschüttelnd von Meeting zu Meeting bis es Abend wird? Hat er den nötigen Sachverstand für seine Arbeit? Macht er das, was er am besten kann?
Last but not least wurzelt die Zufriedenheit am Arbeitsplatz im kulturellen Umgang miteinander. Die Schlüsselbegriffe lauten hier: Intaktes Konfliktmanagement. Ein eingespieltes Team. Mitbestimmung. Transparenz. Selbstverantwortung. Kurz: Eine insgesamt förderliche Unternehmens- und Leistungskultur.
II
Was können Sie tun, um die zu erreichen? Supervision unterstützt sie dabei in allen Dimensionen. Dafür gibt es je nach Anwendungsfall verschiedene Formate.
Beispielsweise Beratungsgruppen für Mitarbeiter. Sie bieten ein Forum, um Konflikte zu lösen, Praxisfragen zu thematisieren, Prozesse zu analysieren und vieles mehr. In der Form der Teamsupervision sind Beratungsgruppen im Projektgeschäft üblich. Beratungsgruppen sind ein besonders wirkungsvolles Instrument für die Organisationsentwicklung. Stellen Sie sich vor, es ist Zeit für Change Management und keiner macht mit. Das vermeiden Sie, wenn Sie Ihre Mitarbeiter mit Supervision am Prozess beteiligen. Dient die Beratungsgruppe vor allem der Verbesserung der Arbeitsabläufe und des Know-hows im Unternehmen, kann man sie als eine Community of practice bezeichnen. Das waren ursprünglich informell gegründete Expertennetzwerke in Unternehmen.
Beratung in Unternehmen ist ein Prozess, der vom Management mitgetragen werden muss. Es wirkt auf Mitarbeiter besonders überzeugend, wenn die Leitung sich bei einer Veränderung selbst coachen lässt. Schon allein deshalb ist Führungskräfte-Coaching als flankierende Maßnahme eines größeren Beratungsprozesses anzuraten.
Dabei stellt sich die Frage: Wann haben wir eine förderliche Leistungskultur erreicht? Wann sind die Mitarbeiter zufrieden genug? Sie können die Ergebnisse des Supervisionsprozesses laufend überprüfen. Natürlich funktioniert Evaluierung nicht einfach über Kennzahlen. Wo Ihre Unternehmenskultur steht, finden Sie vielmehr über Fragebögen und Interviews heraus. Die Evaluation zeigt Ihnen recht genau, wo gewünschte Veränderungen und Entwicklungen bereits eingetreten sind und wo nicht. Entsprechend können die Supervisoren intervenieren und den Prozess weiterentwickeln.
III
In allen drei Dimensionen der Arbeitszufriedenheit hat Supervision positive Effekte. Einige wichtige möchte ich Ihnen vorstellen.
Ohne Nachdenken ändert sich nichts. Mit Supervision gewinnen Mitarbeiter die Zeit für Reflexion, die im normalen Arbeitsalltag nicht zur Verfügung steht. Das kostet zunächst einmal Zeit. Aber hier steigert eine gewisse Entschleunigung letztlich die Effektivität.
Speziell in Berufsrollen, die direkten Kundenkontakt erfordern, bringt Beratung eine Entlastung und unterstützt das Auftreten. Wichtige Faktoren für einen erfolgreichen Vertrieb zum Beispiel.
Überarbeitete Mitarbeiter kosten viel Geld. Supervision kann vor Burn-out-Fällen schützen.
Die Zeit für Beratung ist auch sachlich gut investiert: Die Zusammenarbeit in Teams und zwischen den Hierarchien des Unternehmens kann verbessert werden. Die Motivation nimmt zu. Alle konzentrieren sich stärker auf Ihre Aufgaben. Und schließlich fühlen sich die Mitarbeiter ernst genommen mit ihren Anfragen an die Arbeitssituation.
Für alle Anforderungen im zwischenmenschlichen Bereich sind Supervisionsprozesse wie geschaffen. Hier finden Sie heraus, wie Ihre Arbeitsprozesse wirklich ablaufen. Konflikte, die das Arbeitsergebnis beeinträchtigen, finden eine Lösung. Wo liegen die Verbesserungspotentiale? Wo bremsen versteckte Probleme Ihre Teams aus? Konkurrenz und Rivalitäten binden viel Energie.
Gerade mittelständische Unternehmen sind darauf angewiesen, die wirklich guten Leute ins Boot zu holen und dort auch zu halten. Experten sind Ihr Kapital. Mit einer hohen Arbeitszufriedenheit und Motivation in der Belegschaft steigen Ihre Chancen, neue Talente an Bord zu holen und dort zu behalten.
I
Zufriedene Mitarbeiter im Unternehmen leisten mehr, als nur Ihre Arbeit zu erledigen. Während sie arbeiten, gleichen sie Tag für Tag dreierlei Ansprüche aus:
Erstens die Aufgaben, die die Organisation ihnen stellt. Zum Beispiel in einem bestimmten Team zu arbeiten oder eine strukturelle Veränderung mitzutragen.
Zweitens die Aufgaben, die mit Ihrer Rolle im Unternehmen verbunden sind, als Führungskraft beispielsweise.
Und drittens die Bedürfnisse, die sie selbst mit Ihrer Arbeit befriedigen. Also Karriereziele oder ihre gewünschte Work-Life-Balance.
Wer in seiner Arbeit zufrieden ist, schafft es immer wieder, erfolgreich sich selbst, seine Rolle und die Ziele des Unternehmens unter einen Hut zu bekommen. So verstanden ist Arbeitszufriedenheit ein Prozess. Sie müssen sie immer wieder neu erreichen, weil sich die Voraussetzungen dafür im Laufe der Zeit ändern.
Wir sehen uns diese Voraussetzungen einmal an. Betrachten wir die Arbeit dreidimensional, zeigt sich schnell, wie vielschichtig die Voraussetzungen der Arbeitszufriedenheit sind.
Sie betreffen zunächst die Zeit: Wie ist die Arbeit getaktet? Gibt es einen klaren Anfang und ein Ende der Arbeit? Oder heißt es „nach der Arbeit“ ist „vor der Arbeit“ und alle checken sicherheitshalber im Urlaub ihre Mails? Reicht die verfügbare Zeit auch für die Aufgaben? Stimmen die Prozesse?
Arbeitszufriedenheit hat aber auch mit der Sache zu tun: Versteht der Mitarbeiter seine Aufgaben? Weiß er, wofür er das tun soll, was ihm aufgetragen ist? Oder rennt er kopfschüttelnd von Meeting zu Meeting bis es Abend wird? Hat er den nötigen Sachverstand für seine Arbeit? Macht er das, was er am besten kann?
Last but not least wurzelt die Zufriedenheit am Arbeitsplatz im kulturellen Umgang miteinander. Die Schlüsselbegriffe lauten hier: Intaktes Konfliktmanagement. Ein eingespieltes Team. Mitbestimmung. Transparenz. Selbstverantwortung. Kurz: Eine insgesamt förderliche Unternehmens- und Leistungskultur.
II
Was können Sie tun, um die zu erreichen? Supervision unterstützt sie dabei in allen Dimensionen. Dafür gibt es je nach Anwendungsfall verschiedene Formate.
Beispielsweise Beratungsgruppen für Mitarbeiter. Sie bieten ein Forum, um Konflikte zu lösen, Praxisfragen zu thematisieren, Prozesse zu analysieren und vieles mehr. In der Form der Teamsupervision sind Beratungsgruppen im Projektgeschäft üblich. Beratungsgruppen sind ein besonders wirkungsvolles Instrument für die Organisationsentwicklung. Stellen Sie sich vor, es ist Zeit für Change Management und keiner macht mit. Das vermeiden Sie, wenn Sie Ihre Mitarbeiter mit Supervision am Prozess beteiligen. Dient die Beratungsgruppe vor allem der Verbesserung der Arbeitsabläufe und des Know-hows im Unternehmen, kann man sie als eine Community of practice bezeichnen. Das waren ursprünglich informell gegründete Expertennetzwerke in Unternehmen.
Beratung in Unternehmen ist ein Prozess, der vom Management mitgetragen werden muss. Es wirkt auf Mitarbeiter besonders überzeugend, wenn die Leitung sich bei einer Veränderung selbst coachen lässt. Schon allein deshalb ist Führungskräfte-Coaching als flankierende Maßnahme eines größeren Beratungsprozesses anzuraten.
Dabei stellt sich die Frage: Wann haben wir eine förderliche Leistungskultur erreicht? Wann sind die Mitarbeiter zufrieden genug? Sie können die Ergebnisse des Supervisionsprozesses laufend überprüfen. Natürlich funktioniert Evaluierung nicht einfach über Kennzahlen. Wo Ihre Unternehmenskultur steht, finden Sie vielmehr über Fragebögen und Interviews heraus. Die Evaluation zeigt Ihnen recht genau, wo gewünschte Veränderungen und Entwicklungen bereits eingetreten sind und wo nicht. Entsprechend können die Supervisoren intervenieren und den Prozess weiterentwickeln.
III
In allen drei Dimensionen der Arbeitszufriedenheit hat Supervision positive Effekte. Einige wichtige möchte ich Ihnen vorstellen.
Ohne Nachdenken ändert sich nichts. Mit Supervision gewinnen Mitarbeiter die Zeit für Reflexion, die im normalen Arbeitsalltag nicht zur Verfügung steht. Das kostet zunächst einmal Zeit. Aber hier steigert eine gewisse Entschleunigung letztlich die Effektivität.
Speziell in Berufsrollen, die direkten Kundenkontakt erfordern, bringt Beratung eine Entlastung und unterstützt das Auftreten. Wichtige Faktoren für einen erfolgreichen Vertrieb zum Beispiel.
Überarbeitete Mitarbeiter kosten viel Geld. Supervision kann vor Burn-out-Fällen schützen.
Die Zeit für Beratung ist auch sachlich gut investiert: Die Zusammenarbeit in Teams und zwischen den Hierarchien des Unternehmens kann verbessert werden. Die Motivation nimmt zu. Alle konzentrieren sich stärker auf Ihre Aufgaben. Und schließlich fühlen sich die Mitarbeiter ernst genommen mit ihren Anfragen an die Arbeitssituation.
Für alle Anforderungen im zwischenmenschlichen Bereich sind Supervisionsprozesse wie geschaffen. Hier finden Sie heraus, wie Ihre Arbeitsprozesse wirklich ablaufen. Konflikte, die das Arbeitsergebnis beeinträchtigen, finden eine Lösung. Wo liegen die Verbesserungspotentiale? Wo bremsen versteckte Probleme Ihre Teams aus? Konkurrenz und Rivalitäten binden viel Energie.
Gerade mittelständische Unternehmen sind darauf angewiesen, die wirklich guten Leute ins Boot zu holen und dort auch zu halten. Experten sind Ihr Kapital. Mit einer hohen Arbeitszufriedenheit und Motivation in der Belegschaft steigen Ihre Chancen, neue Talente an Bord zu holen und dort zu behalten.
Was ist Supervision? Versuch einer Definition I
16/04/13 19:07
Mit einer einzigen Definition werde ich nicht erschöpfend erklären können, was das ist: Supervision. Aber vielleicht mit mehreren? Hier ist schon mal eine:
Das ist Supervision: Beratung für alle, die sagen: Arbeiten, schön und gut, aber das muss doch besser gehen. Bitte setzen Sie bei „besser“ ein, wo sie der Schuh drückt: gesünder, produktiver, sinnvoller, freudvoller, zukunftsweisender, kreativer, kürzer, abwechslungsreicher, gewinnbringender, schlauer, energischer, begeisterter, erfolgreicher, reicher, erholter, verständlicher, spannender, ruhiger, hatte ich „leichter“ schon? Nein? Dann also auch: leichter …
Das ist Supervision: Beratung für alle, die sagen: Arbeiten, schön und gut, aber das muss doch besser gehen. Bitte setzen Sie bei „besser“ ein, wo sie der Schuh drückt: gesünder, produktiver, sinnvoller, freudvoller, zukunftsweisender, kreativer, kürzer, abwechslungsreicher, gewinnbringender, schlauer, energischer, begeisterter, erfolgreicher, reicher, erholter, verständlicher, spannender, ruhiger, hatte ich „leichter“ schon? Nein? Dann also auch: leichter …
Wer berät eigentlich die Kreativen?
31/01/13 15:18
Ich arbeite seit vielen Jahren mit Werbeagenturen aller Couleur zusammen. Von lediglich einer kann ich berichten, Sie hat sich tatsächlich beraten lassen. Nicht von den üblichen Agenturberatern, das sind normalerweise einfach branchenkundige Unternehmensberater. Sondern von einem Coach, der die Selbstreflexion der Führungsmannschaft anregte und anleitete. Das ist erstaunlich, wenn man die Werbebranche kennt und weiß, wie da so im Normalfall das Projektgeschäft ausgeübt wird.
In Agenturen überwiegt die Teamarbeit. Dabei treffen mindestens vier verschiedene Arbeitsrealitäten in jedem Team aufeinander: Kontakter, Gestalter, Texter und Betriebswirte. Es gibt noch andere Rollen, beispielsweise Reinzeichner, Bildredakteure, Werbelektoren oder Programmierer, die treten aber im Prozessgeschehen weniger bestimmend auf. Ich werfe ein kurzes Schlaglicht auf die genannten vier Agenturbewohner:
Der Kontakter ist ein Diplomat. Er kennt den Kunden und telefoniert mit ihm mehrmals täglich. Er ist oft der Einzige, der mit eigenen Ohren gehört hat, was der Kunde da draussen wünscht. Er holt Briefings ab, die er dann dem Projektteam weiterreicht und vorinterpretiert. Er ist der Anwalt der Kundeninteressen. Er ist auch der Anwalt der Agentur, ihrer Vorschläge und ihrer Preise. Ein widersprüchlicher Auftrag. Sein Ziel ist offenbar die Vermittlung: Ist der Kunde zufrieden, ist die Agentur zufrieden. Die Agentur? Nun jedenfalls der Schatzmeister der Agentur.
Der Schatzmeister hat häufig Betriebswirtschaft studiert. Oder er hat jedenfalls das betriebswirtschaftliche Interesse am Projekt im Auge. Beispielsweise weil er als Geschäftsführer angestellt ist, oder weil ihm die Agentur gehört. Er ist der Anwalt des Kontostandes. Die Zufriedenheit der Agentur und die Zufriedenheit des Kunden sind für ihn Mittel zum Zweck. Es sei denn der Schatzmeister ist auch noch der Künstler, dann wird es für ihn und die Agentur noch etwas komplizierter.
Die Künstler der Agentur interessieren sich für ein gutes Kommunikationsprodukt. Ein gutes Produkt ist in erster Linie ein kreatives, also eins, das der Künstler sich selbst ausgedacht hat. Der Kunde, der Diplomat, der Schatzmeister: Was verstehen die schon von Werbung und Design? Sie sind keine Kreativen und deshalb zum Schweigen verurteilt. Sie schweigen aber nicht. Der Künstler wird oft verkannt. Seine Entwürfe landen in der Schublade. Ästhetisch schwache Ideen setzen sich gegen starke durch. Dabei ist er der wahre Anwalt der Sache: Der Künstler arbeitet für eine schönere Welt der Werbung. Am liebsten vermutlich für eine mit großen Spiegeln.
Vor den Spiegeln steht der Künstler leider nie allein, immer drängt sich ein anderer Kreativer mit ins Bild: Der Texter. Er kann mit Worten umgehen. Was ihm den Arbeitsalltag schwer macht: Nur er kann es. Aber die anderen erkennen ihr Unvermögen im Normalfall nicht. Der Texter ist der Anwalt der deutschen Sprache, der klaren Botschaften und des Sachgehaltes der Werbung. Er will wirklich etwas kommunizieren. Lies: Nicht nur bunte Bilder verkaufen. Aber der Künstler sagt ihm: „Mach hier im Layout 600 Zeichen hin. Da fehlt noch eine Head, nein, eine etwas längere, das fliesst noch nicht so schön.“ Der Diplomat und der Schatzmeister wünschen sich nur, der Texter möge pünktlich liefern. Also in 30 Minuten. Der Texter ist der zweite Unverstandene, verurteilt zu ständiger Originalität, die nicht so weitherzig originell sein soll, dass sie nicht mehr zum Layout, zum Budget, zum beschränkten Kunden passt.
Ein kurzer Blick auf die der Prägnanz halber ziemlich holzgeschnitzten Kameraden genügt und es ist klar: Da ist erstmal kein Team zu sehen. Da ist jeder mit seiner Aufgabe, seinen Ansprüchen und Werten, mit seinen persönlichen Zielen bei der Arbeit allein. Ein verwirrendes Spektrum an Einzelinteressen und Einzelbegabungen. Und dabei kommt der Kunde im Bild noch nicht einmal explizit vor. Er ist aber die relevante Umwelt des Projektteams und von großer Bedeutung für die Dynamik der gemeinsamen Arbeit. Vor allem durch seine Art zu kommunizieren – im Erklären, Zustimmen, Ablehnen, Schweigen, Zahlen und Feilschen.
Mein Resümee lautet: Eigentlich müsste aus jedem gewonnenen Pitch eine Teamentwicklung folgen. Rollen gehören definiert, Prozesse bestimmt und Ziele festgeschrieben. Wer macht was? Wer macht wofür wie viel? Wann sind wir zufrieden? Wann ist es der Kunde? Die Teammitglieder kennen sich ja oft bereits aus anderen Projekten, aber wie sie zu dem neuen Projekt stehen, wissen sie voneinander deshalb noch nicht.
Warum nur ist das Format „Coaching“ oder „Supervision“ in der Werbebranche so wenig vertreten? Was denken Sie?
In Agenturen überwiegt die Teamarbeit. Dabei treffen mindestens vier verschiedene Arbeitsrealitäten in jedem Team aufeinander: Kontakter, Gestalter, Texter und Betriebswirte. Es gibt noch andere Rollen, beispielsweise Reinzeichner, Bildredakteure, Werbelektoren oder Programmierer, die treten aber im Prozessgeschehen weniger bestimmend auf. Ich werfe ein kurzes Schlaglicht auf die genannten vier Agenturbewohner:
Der Kontakter ist ein Diplomat. Er kennt den Kunden und telefoniert mit ihm mehrmals täglich. Er ist oft der Einzige, der mit eigenen Ohren gehört hat, was der Kunde da draussen wünscht. Er holt Briefings ab, die er dann dem Projektteam weiterreicht und vorinterpretiert. Er ist der Anwalt der Kundeninteressen. Er ist auch der Anwalt der Agentur, ihrer Vorschläge und ihrer Preise. Ein widersprüchlicher Auftrag. Sein Ziel ist offenbar die Vermittlung: Ist der Kunde zufrieden, ist die Agentur zufrieden. Die Agentur? Nun jedenfalls der Schatzmeister der Agentur.
Der Schatzmeister hat häufig Betriebswirtschaft studiert. Oder er hat jedenfalls das betriebswirtschaftliche Interesse am Projekt im Auge. Beispielsweise weil er als Geschäftsführer angestellt ist, oder weil ihm die Agentur gehört. Er ist der Anwalt des Kontostandes. Die Zufriedenheit der Agentur und die Zufriedenheit des Kunden sind für ihn Mittel zum Zweck. Es sei denn der Schatzmeister ist auch noch der Künstler, dann wird es für ihn und die Agentur noch etwas komplizierter.
Die Künstler der Agentur interessieren sich für ein gutes Kommunikationsprodukt. Ein gutes Produkt ist in erster Linie ein kreatives, also eins, das der Künstler sich selbst ausgedacht hat. Der Kunde, der Diplomat, der Schatzmeister: Was verstehen die schon von Werbung und Design? Sie sind keine Kreativen und deshalb zum Schweigen verurteilt. Sie schweigen aber nicht. Der Künstler wird oft verkannt. Seine Entwürfe landen in der Schublade. Ästhetisch schwache Ideen setzen sich gegen starke durch. Dabei ist er der wahre Anwalt der Sache: Der Künstler arbeitet für eine schönere Welt der Werbung. Am liebsten vermutlich für eine mit großen Spiegeln.
Vor den Spiegeln steht der Künstler leider nie allein, immer drängt sich ein anderer Kreativer mit ins Bild: Der Texter. Er kann mit Worten umgehen. Was ihm den Arbeitsalltag schwer macht: Nur er kann es. Aber die anderen erkennen ihr Unvermögen im Normalfall nicht. Der Texter ist der Anwalt der deutschen Sprache, der klaren Botschaften und des Sachgehaltes der Werbung. Er will wirklich etwas kommunizieren. Lies: Nicht nur bunte Bilder verkaufen. Aber der Künstler sagt ihm: „Mach hier im Layout 600 Zeichen hin. Da fehlt noch eine Head, nein, eine etwas längere, das fliesst noch nicht so schön.“ Der Diplomat und der Schatzmeister wünschen sich nur, der Texter möge pünktlich liefern. Also in 30 Minuten. Der Texter ist der zweite Unverstandene, verurteilt zu ständiger Originalität, die nicht so weitherzig originell sein soll, dass sie nicht mehr zum Layout, zum Budget, zum beschränkten Kunden passt.
Ein kurzer Blick auf die der Prägnanz halber ziemlich holzgeschnitzten Kameraden genügt und es ist klar: Da ist erstmal kein Team zu sehen. Da ist jeder mit seiner Aufgabe, seinen Ansprüchen und Werten, mit seinen persönlichen Zielen bei der Arbeit allein. Ein verwirrendes Spektrum an Einzelinteressen und Einzelbegabungen. Und dabei kommt der Kunde im Bild noch nicht einmal explizit vor. Er ist aber die relevante Umwelt des Projektteams und von großer Bedeutung für die Dynamik der gemeinsamen Arbeit. Vor allem durch seine Art zu kommunizieren – im Erklären, Zustimmen, Ablehnen, Schweigen, Zahlen und Feilschen.
Mein Resümee lautet: Eigentlich müsste aus jedem gewonnenen Pitch eine Teamentwicklung folgen. Rollen gehören definiert, Prozesse bestimmt und Ziele festgeschrieben. Wer macht was? Wer macht wofür wie viel? Wann sind wir zufrieden? Wann ist es der Kunde? Die Teammitglieder kennen sich ja oft bereits aus anderen Projekten, aber wie sie zu dem neuen Projekt stehen, wissen sie voneinander deshalb noch nicht.
Warum nur ist das Format „Coaching“ oder „Supervision“ in der Werbebranche so wenig vertreten? Was denken Sie?
Mein Coach ist Supervisor. Und Ihrer?
07/03/12 12:53
Mit dieser etwas frechen Frage will die Deutsche Gesellschaft für Supervision e. V. (DGSv) auf zwei Dinge hinweisen. Zum einen auf die besondere Qualität Ihrer Ausbildung. „Coach“ kann sich vom Frisör bis zur Reinkarnationsberaterin jeder und jede nennen. Supervisor DGSv dagegen wird man erst nach einer standardisierten, mehrjährigen Ausbildung. Zum anderen ist das eine augenzwinkernde Anspielung an eine seit langem geführte Diskussion. Jeder, der sich mit Beratung beschäftigt, hat irgendwann nach dem Unterschied zwischen Supervision und Coaching gefragt. Die Frage ist bislang nicht abschließend beantwortet. Fest steht so viel: In sozialen Arbeitsfeldern wird eher von Supervision gesprochen, in der Wirtschaft von Coaching.
Seit diesem Monat bin ich Mitglied der DGSv*, das „*“ signalisiert: ein Mitglied in Ausbildung.
Seit diesem Monat bin ich Mitglied der DGSv*, das „*“ signalisiert: ein Mitglied in Ausbildung.
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