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Veliki Toran in der Franska Draga
Orange Illustration zweier Amseln als Logo für Dr. Thomas Vogl Beratung & Training
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M5Lead groups STARTET JETZT

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WIE SICH FÜHRUNGSKRÄFTE UND BERATENDE ENTWICKELN: M5Lead groups.

„Hab ich schon alles gemacht“. Wir sprechen oft mit erfahrenen Führungskräften, auch welchen, die es werden wollen. Die guten sind mit großem Eifer dabei, an ihren Fähigkeiten zu arbeiten. Lebenslanges Lernen. Sie haben ihren Persönlichkeitstyp bestimmt, waren in diversen systemischen Weiterbildungen, haben ihre Toolsets prall gefüllt und sich auf einem „my bright future retreat“ von dem ganzen Qualifizierungstrip optimal erholt. Ich karikiere etwas. Wichtig ist der Endzustand, das klare Gefühl: das allein wird es nicht bringen.

Es reicht nicht, viel zu wissen und zu verstehen. Noch nie hat ein Mensch so schwimmen gelernt: Input zu „Armbewegungen mit Beinbewegungen koordinieren in Flüssigkeiten.“ „Betreutes Über-Wasser-bleiben im Planschbecken.“ Man muss natürlich selber rein in die Fluten und den Boden unter den Füßen verlieren. Das Schwimmen spüren, sich zurechtfinden, lustvoll-ängstlich herumrudern, den eigenen Bewegungsstil finden. Den eigenen Atemrhythmus. Rückmeldungen bekommen. Anpassungen vornehmen. Und immer, immer sicherer werden.

Gruppendynamische Trainings sind so ein Becken für die Beziehungsgestaltung von Führungskräften und Beratenden. Tatsächlich haben viele Führungskräfte und Berater*innen alles gelernt, was sie für die Transformation brauchen. Was noch fehlt, ist die Sicherheit im „Tanz der Kooperation“ mit den Kund*innen und Kolleg*innen. Im Training kann man genau das üben und reflektieren.

M5Lead groups ist ein Entwicklungsprogramm, das gleich zwei Trainings einschliesst:
- Eines mit dem Fokus auf „Person und Gruppe“. Da geht es um Sie und wie Sie in Gruppen wirksam werden können. Ganz persönlich, ganz konkret, live in der Gruppe.
- Das zweite Training legt den Fokus auf „Organisation, Team, Gruppe“. Die Gruppe erprobt und reflektiert, wie sie arbeitsfähig wird miteinander. Wie sie Entscheidungen trifft und deren Wirkungen überprüft. Wie sie sich als Team entwickelt und wächst.
- Zwei Workshops flankieren die Trainings mit thematischen Schwerpunkten zu Führung (Macht, Selbtsorganisation…) und Transformation (Delegation, Konflikt…). Im Workshop Transformation arbeiten wir mit Berufsschauspielern, die lebensecht Ihre Arbeitsszenen als Sparringspartner spielen. Holen Sie Ihre Arbeitswirklichkeit in den Kurs!
- Um Ihre ganz konkreten Fragen im Arbeitsalltag geht es auch in den Supervisiongruppen. In kleinen Gruppen treffen Sie sich dreimal online und werden intensiv beraten.

Wir haben das Programm so knapp gestaltet, wie es mit gutem didaktischen Gewissen geht. Und so intensiv, wie möglich. Mehr eigene Aktivierung und mehr Transfer geht in diesem Umfang nicht.

👉Der beste Zeitpunkt anzufangen, ist jetzt. Mal raus aus der Mühle und richtig engagiert was Neues lernen!

💡 Infos und Anmeldung:
https://diegruppendynamiker.de/termine/#m5lead


7. WANN WIRD´S IM TEAM SINNVOLLERWEISE PERSÖNLICH?

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Einige Lehren aus der Praxis gruppendynamischer Organisationsberatung.

7. WANN WIRD´S IM TEAM SINNVOLLERWEISE PERSÖNLICH?
 
Vorab: Persönlich zu werden, bedeutet nicht, einander Privates zu erzählen. Das geht in der Arbeit niemanden etwas an. Persönlich zu werden, bedeutet, wo es nötig ist, die eigenen Interessen zu verdeutlichen. Ich bin persönlich, wenn ich Menschen schildere, wie ihre Handlungen auf mich wirken, was ich will und was nicht. Persönlich ist, wer konfliktbereit ist und mit sich reden lässt. Mehr ist erstmal nicht nötig, um mit Gruppendynamik im Team sinnvoll umzugehen.
 
Teams produzieren immer Gruppendynamik in den Arbeitsbeziehungen. Die spannende Frage ist, wie viel Aufmerksamkeit das in einem Team erfordert. Das heisst: Wie persönlich muss ein Team fallweise werden, um seine Aufgaben zu bewältigen? Wieviel oder wie wenig persönlicher Austausch ist anzuraten?

Ich würde sagen: So wenig wie möglich, so viel wie nötig. Menschen sind grundsätzlich vor einem zu umfassenden Zugriff der Organisation auf ihre Person zu schützen.
 
Andererseits gibt es durchaus organisationale Erfordernisse in Teams, die im Team vorübergehend oder regelmäßig mehr persönlichen Austausch nahelegen:
 
1) Abhängig von der Aufgabe
- Wenn die Person das Arbeits-Instrument ist, z. B. in psychosozialen Berufen. (Beziehungsarbeit)
- Bei einigen kreativen Gruppenaufgaben. (Wer kann was gut?)
- Wenn das Team sehr autonom ist, also z. B. selbst seine Aufgaben, Ziele und Wege bestimmen soll. (Konfliktpotential)
- …
 
2) Abhängig vom organisationalen Kontext:
- In Veränderungsprozessen (wer will was?)
- Bei mehrfachen Team-Zugehörigkeiten (Loyalitätskonflikte)
- Unter lateraler Führung in Selbstorganisation (viele Verhandlungsthemen)
- Wenn es schwer zu regelnde Konflikte gibt („gute Luft“ trotz struktureller Konflikte)
- Solange das Team neue Mitarbeitende integrieren soll. (Organisationskultur)
- …
 
3) Abhängig vom Grad der persönlichen „Betroffenheit“:
- Existentielle Themen (Arbeitsplatz/Einkommen, Sinn)
- Grundbedürfnisse sind berührt (Sicherheit, Entwicklung, Vertrauen, Autonomie…)
- …
 
-> Wie wird es sinnvoller Weise persönlich?
Mit Feedback. Gerne knapp, pointiert. Bedarfsweise moderiert. In einem Setting, das Z u h ö r e n fördert. Zu vermeiden sind die drei Grundfehler des Feedbacks in Organisationen (Schattenhofer):
Anonymisierung. Der Geber bleibt unbekannt. Keine Dialogmöglichkeit.
Informalisierung. Feedback hat keinen formalen Raum. Im Flurfunk bekommt man das Feedback dann gleich mehrfach bis zur Beschämung, statt 1x im Team und gut.
Intimisierung. Feedback betrifft die Person quasi „als Mensch“ unabhängig von der Aufgabe.

Wann muss eine Führungskraft persönlich werden?
Wenn sie das Gefühl hat, es ist dran.
Woher weiß sie das?
Aus ihrer Erfahrung mit Gruppen.

Das kann man trainieren:
https://diegruppendynamiker.de/termine/
Linkedin.com/company/diegruppendynamiker
https://www.dggo.de

Die Gruppendynamiker - die erste Adresse für gruppendynamische Inhouse-Trainings

Kenntnisse in Gruppendynamik sind für Fach- und Führungskräfte interessant, wenn sie auf gute Kooperation in Teams angewiesen sind oder selbst Teams leiten. Eine Faustregel sagt: Je selbstverantwortlicher ein Team arbeitet, desto wichtiger ist eine effektive Gestaltung der Arbeitsbeziehungen. Genau das schulen wir in gruppendynamischen Trainings. Inhouse-Trainings sind perfekt dafür geeignet zum Beispiel die Learning Journey neuer Führungskräfte und Talente zu starten oder zu bereichern. Seit diesem Jahr bin ich zusammen mit meinen Kolleg:innen geschäftsführender Gesellschafter der Gruppendynamiker. Sprechen Sie mich an, wenn Sie mehr erfahren möchten über unser Portfolio. Erste Informationen finden Sie hier:

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Neu: Die Gruppendynamiker. Werkstatt für Kooperation und Führung

Für Inhouse-Trainings sind Trainer:innen mit gruppendynamischen Fähigkeiten und Kenntnissen gefragt. Zumindest dann, wenn es um Themen geht, bei denen das soziale System eine entscheidende Rolle spielt: beispielsweise Kultur, Feedback, Konflikte, Führung, Kommunikation oder Kooperation. Genau für diese "weichen" und sich doch oft so hart auswirkenden zwischenmenschlichen Angelegenheiten in Unternehmen und Organisationen gibt es gruppendynamische Trainings und andere gruppendynamische Formate der Personalentwicklung und Teamentwicklung.

Wir haben uns zu sechst zusammengetan, um das zu tun, was wenige können und wir am meisten schätzen: gruppendynamisch trainieren und beraten. Lernen Sie die Gruppendynamikerinnen und Gruppendynamiker kennen:

http://www.diegruppendynamiker.de

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